Tot ce trebuie sa stii despre contractul individual de munca

Conditiile la incheierea contractului individual de munca

Contractul individual de munca, pentru a avea valabilitate juridica, trebuie incheiat in forma scrisa si in baza consimtamantului partilor.
Daca acesta nu a fost incheiat in forma scrisa, se considera ca a fost incheiat pe o perioada nedeterminata, iar prevederile contractuale se vor putea face prin orice mijloc de proba.
Pentru a putea semna un contract de munca, persoana in cauza trebuie sa aiba minim 16 ani, insa poate incheia un contract de munca si la 15 ani, cu acordul parintilor sau tutorelui. Pentru locurile de munca grele, periculoase sau vatamatoare, nu se pot angaja persoane sub 18 ani.

Inaintea incheierii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa pe viitorul salariat cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le introduca in contract.
O persoana poate fi angajata in munca doar in baza unui certificat medical care atesta faptul ca este apta pentru a presta munca respectiva. Daca aceasta conditie nu a fost respectata la angajare, contractul de munca in cauza va fi considerat nul. Totusi, daca salariatul prezinta ulterior certificatul medical din care sa rezulte ca este apt de munca, contractul incheiat va ramane valabil.
De asemenea, contractul de munca va putea fi incheiat abia dupa verificarea aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea. In cazul institutiilor publice si al unitatilor bugetare, incadrarea angajatilor se face doar prin concurs sau examen.
Deseori, angajatorii solicita informatii cu privire la aptitudinile profesionale ale viitorilor salariati, atat lor, cat si fostilor angajatori ai acestora. Insa, informatiile solicitate pot fi facute doar cu privire la functiile indeplinite si la durata angajarii si doar cu acordul angajatului.

Importanta fisei postului

Fisa postului este un document obligatoriu, semnat de catre angajat la data incheierii contractului individual de munca si constituie anexa la acesta.
Exista insa si salariati care nu semneaza fisa postului aferenta functiei si ajung, cu timpul, sa exercite atributii din ce in ce mai multe decat cele prezentate verbal la angajare. In plus, in mai toate cazurile, inmultirea sarcinilor nu se compenseaza si cu cresterea salariului.
Desi este reglementata de legislatia muncii in vigoare, importanta fisei postului nu este cunoscuta in totalitate sau este ignorata, iar lipsa acesteia poate conduce la abuzuri asupra angajatilor.
In cadrul fisei postului sunt prezentate atributiile ce intra in sarcina salariatului, precum:
- responsabilitatile acestuia
- standardele de performanta
- calificarile solicitate
- aptitudinile pe care trebuie sa le aiba salariatul pentru a ocupa postul respectiv
- conditiile de lucru
- ierarhizarea postului
- anumite modalitati de compensare sau promovare

Desi nu se inregistreaza la ITM impreuna cu contractul individual de munca, fisa postului este obligatorie. Importanta sa reiese si din eventualele sanctiuni disciplinare care pot fi aplicate salariatului doar in masura incalcarii atributiilor ce ii revin, dar si din obligatia angajatorului de a-l despagubi pe salariat atunci cand a suferit un prejudiciu din culpa angajatorului.
Astfel, daca salariatul a suferit un prejudiciu material, din vina angajatorului, in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul, este indreptatit sa fie despagubit de catre angajator.
De asemenea, in cazul in care, din diferite motive, contractul individual de munca este nul, salariatul poate solicita sa fie remunerat daca si-a indeplinit atributiile prevazute in fisa postului.
Modificarea fisei postului se poate face doar cu instiintarea salariatului si isi va produce efectele dupa ce acesta o va semna.
Expresiile de genul „si orice alte atributii...", inscrise in fisa postului sunt ilegale, deoarece lasa loc interpretarilor. De aceea, este de preferat sa evitati sa semnati astfel de fise.

Concediul de odihna si compensarea muncii suplimentare

Pentru salariatii angajati cu norma intreaga, durata normala de munca este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana, cu posibilitatea prelungirii pana la 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare (pentru tinerii sub 18 ani, durata timpului de munca este de 6 ore pe zi si 30 de ore pe saptamana) .
Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite, iar daca acest lucru nu este posibil, salariatul va fi platit prin adaugarea unui spor la salariu, corespunzator muncii suplimentare prestate.
De asemenea, salariatii care lucreaza noaptea beneficiaza fie de un program redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca (pentru zilele in care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte), fie de un spor de 25% din salariul de baza, fara sa le fie afectat in vreun fel venitul lunar.
Dreptul la concediu anual platit este garantat tuturor salariatilor (art. 144, alin. 1 din Codul muncii), iar durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare.

Durata efectiva a concediului de odihna se stabileste in contractul individual de munca si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.
Vechimea in munca si in firma este, de asemenea, un criteriu luat in considerare atunci cand se determina durata concediului de odihna.
Mai exact, tinerii sub 18 ani au dreptul la un concediu de odihna de 24 zile lucratoare, in timp ce salariatii incadrati in posturi cu fractiuni de norma (4 sau 6 ore pe zi) au dreptul la concediu de odihna cu durata integrala, corespunzator vechimii in munca.
In cazul salariatilor care, din diverse motive, au lipsit tot anul de la serviciu, concediul de odihna nu se mai acorda. De asemenea, angajatii care au mai multe locuri de munca au dreptul la un singur concediu de odihna platit, doar la unitatea unde au functia de baza (daca normele de lucru sunt cate jumatate de norma, atunci zilele libere vor fi proportionale cu timpul lucrat).
Conform Codului muncii, exercitarea dreptului la concediu de odihna poate fi intrerupta in cazul in care salariatul intra in concediu de maternitate sau este rechemat la lucru de catre angajator. In acest caz salariatii respectivi au dreptul la efectuarea restului de zile de concediu dupa incheierea activitatii respective, precum si la rambursarea tuturor cheltuielilor legate de efectuarea concediului in alta localitate (cazare, transport), egale cu sumele cheltuite pentru prestatia de care nu mai pot beneficia din cauza rechemarii.

Desfacerea contractului individual de munca

Contractul individual de munca poate inceta de drept, ca urmare a acordului partilor sau a vointei uneia dintre parti.
Ce inseamna incetarea „de drept"? Ca urmare a decesului sau la data comunicarii deciziei de pensionare a angajatului, la data expirarii contractului individual de munca pe durata determinata etc.
De asemenea, contractul individual de munca mai poate inceta ca urmare a vointei uneia dintre parti, prin demisie si concediere. Angajatul are dreptul de a nu motiva demisia, iar in cazul in care angajatorul refuza sa o inregistreze, salariatul poate face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.

Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului si poate fi dispusa atat din motive care tin de persoana angajatului, cat si pentru motive care nu tin de acesta (faliment sau reorganizare judiciara).
Concedierea nu poate fi dispusa:
- pe durata efectuarii concediului de odihna sau cel medical (deci si concediul de maternitate)
- pe durata concediului de crestere copil / pentru ingrijirea copilului bolnav
- pe durata in care angajata este insarcinata (daca angajatorul a luat la cunostinta de acest fapt)
- pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical
- pe durata indeplinirii serviciului militar
- pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical

De retinut

Noile prevederi din Codul muncii stabilesc obligatia angajatorului de a incheia in forma scrisa contractul individual de munca si de a-l inregistra in Registrul general de evidenta al salariatilor (REVISAL), inaintea inceperii activitatii.
De asemenea, criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului vor fi incluse in contractul de munca, intr-o noua sectiune.

- contractele individuale de munca se negociaza de catre fiecare salariat in parte, astfel incat este nevoie de atentie la semnarea acestora;
- perioada de proba constituie vechime in munca;
- in cazul contractului individual de munca cu timp partial, salariatul nu poate presta mai putin de doua ore pe zi si nici mai putin de zece ore pe saptamana, dar nu poate efectua ore suplimentare;
- un salariat angajat cu un contract individual de munca cu timp partial are aceleasi drepturi ca si salariatii cu norma intreaga, iar drepturile salariale se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat, ca si durata concediului de odihna anual;
- durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare, iar durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare;
- atributiile postului sunt prevazute in fisa postului, fisa anexa la contractul individual de munca

Cat de folositoare v-au fost aceste informatii?